No image available

دانلود فایل تحقیق : پایان نامه ارشد مدیریت بازرگانی: بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت و معدن و تجارت

پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان‏ نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی – گرایش بازرگانی داخلی

موضوع:

مطالعه ارتباط بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه

استاد راهنما:

دکتر فخرالدین معروفی

استاد مشاور:

دکتر افشین باغفلکی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب:

چکیده………………………………………………………………………………………………………………………

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 3

1-1 اظهار مسئله پژوهش ………………………………………………………………………………………………….. 4

1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………… 8

1-3 اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………. 9

1-3-1 اهداف اصلی پژوهش …………………………………………………………………………………………… 9

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

1-3-2- اهداف فرعی پژوهش …………………………………………………………………………………………. 9

1-4 فرضیات پژوهش …………………………………………………………………………………………………… 10

1-5 تعاریف اصطلاحات و متغیرها ………………………………………………………………………………….. 10

1-5- 1 تعاریف مفهومی یا نظری متغیرها……………………………………………………………………………. 10

1-5-2 تعاریف عملیلتی متغیرها ……………………………………………………………………………………… 11

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………….. 14

2-1- قسمت اول: جامعه پذیری سازمانی…………………………………………………………………………….. 14

2-1-1 مفهوم جامعه پذیری سازمانی ………………………………………………………………………………….. 14

2-1-2 اهمیت و ضرورت جامعه پذیری سازمانی…………………………………………………………………… 17

2-1-3 ابعاد جامعه پذیری سازمانی ……………………………………………………………………………………. 18

2-1-4 اهداف جامعه پذیری سازمانی …………………………………………………………………………………. 20

2-1-5 کارکردها جامعه پذیری سازمانی ……………………………………………………………………………… 20

2-1-6 محتوی جامعه پذیری سازمانی…………………………………………………………………………………. 21

2-1-7 مراحل جامعه پذیری سازمانی…………………………………………………………………………………… 21

2-1-8 تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی……………………………………………………………………………. 22

2-2 قسمت دوم: تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………. 26

2-2-1 مفهوم تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………… 26

2-2-2 مدل سه بخشی تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………… 28

2-2-3 اهمیت تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………… 29

2-2-4 انواع تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………… 29

2-2-5 ضرورت در نظر داشتن تعهد سازمانی………………………………………………………………………………… 31

2-2-6دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی…………………………………………………………….. 32

2-2-7تعهد سازمانی، مفهوم یک بعد یا چند بعدی؟……………………………………………………………….. 33

2-2-8 الگوهای چند بعدی………………………………………………………………………………………………. 33

2-2-9- تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته…………………………………………………………………………. 37

2-2-10 دو دیدگاه تازه درمورد تعهد سازمانی………………………………………………………………………… 43

2-2-11- تعهد سازمانی واقعاً مهم می باشد؟……………………………………………………………………………. 45

2-2- 12- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………….. 45

2-2-13- شرايط ايجاد تعهد سازماني………………………………………………………………………………….. 48

2-2-14- پيش شرطهاي تعهد سازماني………………………………………………………………………………… 49

2-2-15- نتايج وپيامدهاي تعهدسازماني……………………………………………………………………………… 50

2-2-16- فرآیند تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………….. 52

2-2-17- پیامدهای رفتاری و نظری تعهد………………………………………………………………………….. 53

2-3 قسمت سوم: ارتباط بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی…………………………………………… 53

2-4- قسمت چهارم: پژوهش‌هاي مرتبط با موضوع پژوهش……………………………………………………… 54

2-4-1- تحقيقات مشابه در زمينه‌ي جامعه پذیری سازمانی………………………………………………………. 54

2-4-1-1- پژوهش‌هاي انجام شده در خارج از كشور…………………………………………………………….. 54

2-4-1-2- پژوهش‌هاي انجام شده در داخل كشور…………………………………………………………………. 59

2-4-2 تحقيقات مشابه در زمينه‌ي تعهد سازمانی……………………………………………………………………. 61

2-4-2-1- پژوهش‌هاي انجام شده در خارج از كشور…………………………………………………………….. 61

2-4-2-2 پژوهش‌هاي انجام شده در داخل كشور…………………………………………………………………… 65

2-5- اختصار فصل دوم…………………………………………………………………………………………………… 75

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………… 77

3-1 روش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………… 77

3-2 جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………. 77

3-3 برآورد حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………. 78

3-4 روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………… 79

3-5 ابزار اندازه گیری………………………………………………………………………………………………………. 79

3-6 تعیین پایایی و روایی ابزار اندازه گیری………………………………………………………………………….. 80

3-6-1 برآورد پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………….. 80

3-6-2 برآورد روایی پرسشنامه ها……………………………………………………………………………………… 82

3-7 شیوه جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………….. 82

3-8 روشهای تجزیه و تحلیل آماری……………………………………………………………………………………. 83

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 85

4-1 توصیف ویژگی های دموکرافیک نمونه آماری………………………………………………………………….. 86

4-2- آزمون کالموگروف اسمیرنف…………………………………………………………………………………….. 89

4-3 مطالعه فرضیه های پژوهش ………………………………………………………………………………………. 90

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

فصل پنجم: اختصار، بحث و نتیجه گیری

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 94

5-1 اختصار موضوع و روش ها ……………………………………………………………………………………….. 94

5-2 محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 99

5-3 پیشنهادات کاربردی …………………………………………………………………………………………………. 99

5-3-2 پیشنهادات برای پژوهش های آتی …………………………………………………………………………… 100

فهرست منابع

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………….. 102

منابع خارجی…………………………………………………………………………………………………………………. 108

پیوست ها

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………….. 113

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف مطالعه ارتباط بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه انجام شده می باشد. با بهره گیری از روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی، 155 نفر از کارکنان با بهره گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده جهت مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا و تعهد سازمانی بر اساس مدل آلن و می یر بهره گیری شده می باشد. برای سنجش میزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی 87/0 =α و تعهد سازمانی 82/0= α بدست آمد. داده های پژوهش پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با بهره گیری از تحلیل ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج حاکی از آن می باشد که:1- بین جامعه پذیری سازمانی و مولفه ای آن(دریافت آموزش، تفاهم، طرفداری کارکنان، چشم انداز از آینده سازمان) با تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری هست.2- ابعاد دریافت آموزش و تفاهم می توانند به گونه مثبت و معنی دار ابعاد جامعه پذیری سازمانی را پیش بینی کنند.

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه:

در جهان امروز توانمندي، قدرت اقتصادي و رفاه هر کشوري در گرو بهره گیری بهينه از امکانات، صنايع و نيروي انساني آن کشور می باشد. در اين راستا هرچه نيروي کار شايسته‌تر و کارآمدتر باشد، پيشرفت و توفيق آن کشور در عرصه‌هاي گوناگون اقتصادي و اجتماعي بيشتر خواهد بود.

نتايج حاصل از بسياري از تحقيقات درمورد تأثیر و اهميت نيروي انساني در توسعه سازمانها و بعضاً رشد جوامع بشري بر اين نکته تمرکز دارد که هيچ جامعه‌اي توسعه‌يافته نيست مگر اينکه به توسعه منابع انساني خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نيروي انساني پي برده‌اند که نيروي انساني واجد شرايط و ماهر عامل باارزش و سرمايه‌اي بي‌پايان در جهت رشد و توسعه‌ي سازمانها و کشورها بوده و بزرگترين سرمايه يک کشور و عامل اصلي پيشرفت آن می باشد. اگر در گذشته کار، سرمايه و زمين عوامل اصلي توليد به حساب مي‌آمدند امروزه تغييرات فناوري، نيروي انساني و افزايش بهره‌وري بعنوان عوامل رشد و توسعه تلقي مي‌شوند (ميرکمالي، 1383).بشر مهمترين سرمايه سازمان می باشد. چنانچه عامل انساني را از سازمان حذف كنيم آن چیز که باقي مي ماند يعني عوامل و امكاناتي زیرا ساختمانها، ماشين آلات، تجهيزات، ابزار و ادوات، مواد و غيره به خودي خود قابل بهره گیری نبوده و ارزشي نخواهند داشت. بشر بزرگترين و با ارزش ترين دارائي سازمان می باشد. كه هیچگاه در ترازنامه و صورتهاي سود و زيان شركتها منعكس نمي گردد. در حالي كه سودآوري سازمان با بشر می باشد و انسانها پشتوانه موفقيت يك سازمان هستند (ابطحی و منتظری، 1387). این در حالی می باشد که در اقتصاد جدید، راه، ساختار و مدیریت سازمان ها دچار تغییر و اصلاح روابط کارکنان سازمان، چگونگی توسعه حرفه ای آنان، تحریک شغلی به عنوان یک شاخص در سازمان ها مطرح شده می باشد(ونگ و همکاران، 2010). به طوری که نینینگر و همکارانش(2010) اظهار می کنند که نگه داشتن کارکنان واجد شرایط در سازمان، یک اولویت و یک چالش برای مدیریت معاصر به شمار می رود، که تعهد سازمانی می تواند راهکاری مناسب برای غلبه بر این چالش باشد. نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاضر باشد، فراتر از وظایف مقرر در توضیح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان به شمار می رود، وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می گردد، بلکه وجهه و اعتبار سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد. در عوض، نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهد کم، نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و معضلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را تضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می گردد (قلاوندی و سلطانزاده، 1391). در اين فصل آغاز به توصيف و تشريح مسئله‌ي پژوهش و سپس به اهميت و ضرورت پژوهش، اهداف تحقيق، فرضيه‌هاي پژوهش، روش پژوهش، تعاريف نظري و عملياتي واژه‌ها و نگاهي به فصل‌هاي بعدي پرداخته شده می باشد.

1-1 بيان مسئله پژوهش

مدیریت منابع انسانی بعنوان زیر شاخه ای از رشته مدیریت از دهه 1980 به بعد مورد توجه جدی جوامع توسعه یافته قرار گرفت و عنوان سرمایه انسانی را به خود اختصاص داد، به گونه ای که در دنیای پیشرفته صنعتی از میان سه عامل ثروت آور شامل: منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیش ترین توجه، بهره دهی و سودآوری را، منابع انسانی نصیب آنها کرده می باشد(فرهی بوزجانی و همکاران،1387). ویژگی سازمانهای امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی می باشد و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیش بینی تغییرات با وقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره سوم شده می باشد، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می یابد. به مقصود غلبه بر شرایط نا مطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، از این روی، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایئهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها به دنبال خواهد داشت در واقع مطالعات رهبری و مدیریت اظهار می نماید که پرداختن به نیروی منابع انسانی جزء اصلی اثربخشی مدیریت می باشد(اعرابی و فیاضی، 1387). یکی از مفاهیمی که در مطالعات مدیریت در سال های اخیر در ارتباط با مدیریت منایع انسانی مطرح شده جامعه پذیری سازمانی[1] می باشد، جامعه پذیری سازمانی کلیدی کارآمد و موثر در یکپارچه سازی کارکنان تازه وارد در سازمان و همسویی کارکنان با سابقه با تغییرات که در سازمان رخ می دهد می باشد(آنتوناکولو و گوتل[2]، 2010). و تأثیر بسیار مهم در ساخت ارزش ها و توجه های افراد و همچنین سو گیری های اجتماعی شان درمورد بسیاری از مسائل اجتماعی دارد(موحد و عباسی ،1385). متناسب شدن با شغل و وظیفه جدید می تواند یک گزاره دلهره آور باشد. تازه واردین در سازمان نیاز به یادگیری چگونگی انجام وظایف و همچنین دست یابی به رفتار نرمال و قابل قبول از سوی همکاران دارند. در واقع افراد تازه وارد بایستی یاد بگیرند که چگونه محیط جدید را درک کنند و با آن سازگار شوند(شائمی برزکی و اصغری، 1389). جامعه پذیری شامل، تغییر، مهارت های جدید، دانش، توانایی ها، توجه ها، ارزش ها و روابط و درک صحیح و چارچوب های کاری می باشد. از طریق این فرایند فرد،‌ دانش و مهارت های اجتماعی، فرهنگ را آموخته و با شیوه های اقدام آشنا می گردد و آن چیز که را که در سازمان مورد انتظار می باشد را فرا می گیرد که در نتیجه، عدم اطمینان و اضطراب فرد در اوایل ورود به سازمان کم می گردد از دیدگاه تلفیقی جامعه پذیری فرایند مستمری می باشد که در آن فرد و سازمان با هم تعامل کرده و بر هم تاثیر می گذارند. از یک سو فرایند یادگیری می باشد که از آن طریق افراد ارزش ها، هنجارها، شبکه های غیر رسمی و مهارت های مورد نیاز سازمانی را می آموزد. و از سوی دیگر فرایند مدیریتی می باشد که از طریق آن سازمان کارکنان را ملزم به اطاعت و پیروی از ارزش ها، قوانین و رفتارهای مورد انتظار می کند. جامعه پذیری سازمانی به محتوای تصریح دارد که از طریق آن فرد با تأثیر خاص خود در سازمان سازگار می شوند(سلطانزاده و قلاوندی، 1392).

تائورمینا[3] (1997) جامعه پذیری سازمانی را در چهار سازه تعمیم یافته و بزرگ دریافت آموزش، تفاهم، طرفداری کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان جای می دهد که در ادامه به توضیح آنها پرداخته می گردد:

دریافت آموزش[4]: آموزش هایی که در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیند را شامل می شوند.

تفاهم[5]: این بعد فهم تأثیر های خود و سازمان را شامل می گردد که بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را به دنبال دارد.

طرفداری کارکنان[6]: این بعد به ارزیابی کارکنان از همکاری و پشتیبانی اعضای سازمان می پردازد. این بعد تعامل های مثبت و طرفداری گرانه همکارانه در درون سازمان را شامل می گردد.

چشم انداز از آینده سازمان[7]: این بعد ادراکات کارکنان از چشم اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی می باشد که کار می کنند را شامل می گردد(نادی و همکاران، 1388؛ تائورمینا، 2007).

پیش روی نیز سازمان ها برای اداره خود به کارکنان متعهد نیازمند هستند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافی برای انجام وظایف، از معضل های بزرگ دستگاه هایی اجرایی. ترک خدمت غیبت تاخیر، عدم درگیری فعال نیروی کارو سطح پایین عملکردنیروی انسانی، از بارزترین نمونه های این معضل به شمار می رود. برای رفع این مشکل، ارتقای تعهد از بهترین راه ها می باشد.(شائمی برزکی و اصغری، 1389).

تعهد سازمانی[8] وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را می باشد، و در نهایت می توان گفت تعهد سازمانی ساخت چند بعدی می باشد که نشان دهنده ارتباط و نفوذ سازمان بر اعضاء سازمان می باشد که در نتیجه آن، تابعیت، کوشش کاری، عملکرد بهتر شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، کاهش تعارض، تمایل ترک شغل،‌ رفتار غیبت و رفتار ترک خدمت به همراه می باشد ( براتی و عریضی سامانی،‌1388). در ادبیات مدیریت تعاریف تعهد سازمانی در دو مسیر متمایز مفهومی کشیده شده می باشد. در مسیر اول تعهد به عنوان درک قصد کارمند برای ادامه کار و ماندن در سازمان تعریف شده می باشد که این نوع ، تعهد رفتاری نام دارد که نشان دهند پیوند فرد با سازمان می باشد و در مسیر دوم تعهد سازمانی به عنوان یک توجه درمورد وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر می باشد که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمانی را نشان می دهد تعریف شده می باشد. که این نوع، تعهد نظری نام دارد که نشان دهنده همسویی فرد با سازمان می باشد(قلاوندی و سلطانزاده، 1391؛ سیچی و همکاران، 2009 (.

در تحقیقی که توسط می یر و آلن[9](1990) انجام گرفته می باشد مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی حداقل به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی[10]، تعهد هنجاری[11] و تعهد مستمر[12] تصریح می نمایند.

تعهد عاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن تصریح می کند، به تعبیری تعهد عاطفی به عنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانند سازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم سازی شده می باشد.

تعهد هنجاری: تعهد هنجاری مجموعه فشار های هنجاری درونی شده برای اقدام کردن به روشی می باشد که خود اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح می باشد. در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می داند.

تعهد مستمر: در این دیدگاه تعهد فواید حاصل از مشغول شدن به کار و هزینه های ناشی از ترک شغل در نظر گرفته می گردد، به تعبیری در این نوع تعهد فرد به علت بالا بودن هزینه های ترک سازمان به سازمان متعهد می ماند(بهروان و سعیدی، 1388). با در نظر داشتن مسائل مطرح شده در این پژوهش کوشش بر آن می باشد که تبیین ارتباط بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته گردد. جامعه آماري انتخاب شده اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه می باشد، و علت اين انتخاب آشنايي با محیط و فضای اداره و در نتيجه برخورد با كمترين محدوديتها و موانع جمع‌آوري اطلاعات موثق و مستند، پژوهش بوده می باشد.

1-2 اهميت و ضرورت پژوهش

کوشش براي بهبود و بهره گیری موثر و كارآمد از منابع گوناگون زیرا نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازمانها و اقتصادي و واحدهاي توليد صنعتي و موسسات خدماتي و آموزشي می باشد. تجهيزات و ابزار كار سالم، فضاي كار متعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و شايسته از ضرورياتي می باشد كه براي نيل به رشد عملكرد مطلوب بايد مورد توجه مديران قرار گيرد (باقرزاده و اعتباري، 1387). تمامي تلاشهاي بشر در سازمانها در نهايت رسيدن به يک عملکرد عالي می باشد و در اين راه عوامل متفاوتي دخيل هستند که يکي از مهمترين آنها عامل انساني می باشد. در نظر داشتن کارکنان بعنوان بزرگترين و مهمترين سرمايه و دارايي پديده‌اي می باشد که در دو دهه اخير رشد فراوان داشته می باشد. اين جنبش نيز مانند شماري ديگر از جنبش‌هاي کارآمد مديريت سودمندي و کاربري بالايي دارد و هم اکنون در سراسر کشورهاي صنعتي و پيشرفته جهان نفوذ کرده و مباني و اصول کار با کارکنان را دچار تحولي شگرف ساخته می باشد. روندي جديد که باعث اهميت مديريت منابع انساني و پرداختن به آن در سازمان شده، تأثیر و رسالت اين منبع استراتژيک بعنوان يکي از عوامل تامين کيفيت جامع و بهره وري در سازمان‌هاي دولتي و بازرگاني و نهايتاً زيربناي توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي می باشد (عليي و خديوي، 1386).

بنا به دلایلی جامعه پذیری برای کارکنان و سازمان مهم می باشد. نخست غفلت از افراد تازه وارد تاثیرات منفی به دنبال دارد. افراد تازه وارد معمولا دارای انتطارات بر آورده نشده ای می باشند و این امر منجر به توجه های ضعیف و رفتار های منفی مانند جابجایی زیاد می گردد. استخدام و گزینش هزینه های قابل توجهی برای سازمان به همراه دارد و جامعه پذیری سازمانی در سرمایه گذاری روی این فرایند ها ،تعدیل انتظارات و دستیابی به نتایج مثبت اجتماعی شدن مهم می باشد.دوم اینکه افراد جدید با هدف سهیم شدن عملکرد فردی ،گروهی و سازمانی وارد می شوند این فرایند بنیادی بوده و از طریق آن افراد تازه وارد با ضابطه های عملکرد آشنا شده و احساس می کنند که سهم ارزشمندی در سازمان دارند و اطمینان می یابند که همکارانشان نیز چنین تصوری دارند. دلیل سوم این می باشد که افراد تازه وارد بایستی با شیوه اقدام در سازمان هایشان آشنا شوند که مستلزم یادگیری ارزش ها، هنجارها، شبکه های منبع و سیاست های سازمان می باشد. چهارم اینکه جامعه پذیری سازمانی به علت تاثیرات سریع و پایدار خود مهم می باشد.افراد تازه وارد در چند ماه نخست سریعا با سازمان تطابق می یابند در حالی که این تطابق اولیه تاثیر پایدار و نتایج قابل اندازه گیری به دنبال دارد.پنجم اینکه افزایش مداخلات و تغییر ات محیط کار از سطوح فردی تا سازمانی لزوم جامعه پذیری بیشتر کارکنان را عیان می سازد. این علت های به همراه افزایش میزان جابجایی کارکنان به مقصود رسیدن به اهداف حرفه ای فردی به جای پذیرفتن مسیر های حرفه ای سازمانی جامعه پذیری سازمانی را به پدیده ای متدوال برای کارفرما و کارکنان تغییر داده می باشد(اعتباریان و خلیلی، 1387). تعهد سازمانی اظهار کننده وابستگی روان شناختی به سازمان محل استخدام می باشد.تعهد سازمانی در سه شناخت تجلی می یابد:1- ایمان و اعتقاد قوی به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن .2- تمایل به بجای آوردن کوشش نسبتاً زیاد به خاطر سازمان .3- آرزو و خواسته ای قطعی برای عضوی از سازمان ماندن، افراد با تعهد بالا در استخدام سازمان باقی می مانند زیرا دوست دارند که عضو سازمان باشند(براتی و عریضی سامانی، 1388).

پژوهش حاضر مي‌تواند كاربردهاي زير را داشته باشد:

*در تنظيم آئين‌نامه‌ي اجرايي و نيز در برنامه‌هاي مربوط به کارکنان در خصوص جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی مي‌تواند مورد بهره گیری قرار گيرد.

*مديران سازمان ها مي‌توانند بر اساس نتايج تحقيق، اقدام به تدوين سياست‌هايي بنمايند كه زمينه و فرصت‌هاي بروز همکاری، طرفداری میان کارکنان و دریافت های آموزش های سازمانی را در کارکنان افزايش دهد. با مطالعه‌ي دقیق و با اهمیت تر قرار دادن فرایند جامعه پذیری سازمانی کارکنان باعث افزايش تعهد آنها در حوزه کاری و تخصصي خودشان مي‌گردد و اين نيز در نهايت توان توليدي جامعه را بالا مي‌برد و رفاه و توسعه همگاني را نيز در پي خواهد داشت.

[1] – Organizational socialization

[2] – Antonacopoulou & Guttel

[3] . Taormina

[4] . Training

[5] . Understanding

[6] . Coworker support

[7] . Future prospects

[8] . Organizational Commitment

[9] . Allen& Meyer

[10] Affective Commitment

[11] Normative Commitment

[12] Continuance Commitment

***ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود می باشد***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

زیرا فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به گونه نمونه)

اما در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود می باشد

تعداد صفحه : 127

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان