No image available

پژوهش: پایان نامه روانشناسی گرایش صنعتی و سازمانی: بررسی رابطه رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری در آموزگاران اداره آموزش و پرورش سرچهان در سال تحصیلی 88-87

پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مرودشت

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد روانشناسی(M.A)

گرایش صنعتی و سازمانی

عنوان:

مطالعه ارتباط رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری در آموزگاران اداره آموزش و پرورش سرچهان در سال تحصیلی 88-87

استاد راهنما:

دکتر سلطانعلی کاظمی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب:

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

مقدمه       ………………………………………………………………………………………………………..             1

اظهار مسئله …………………………………………………………………………………………………………           5

اهمیت و ضرورت پژوهش ………………………………………………………………………………..             7

اهداف پژوهش ، فرضیه ها ………………………………………………………………………………..             12

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها   ……………………………………………………………………..             14

فصل دوم مروری بر تحقیقات دیگران

مقدمه و بحث نظری     …………………………………………………………………………………….               16

انواع رفتار شهروندی در سازمان     ……………………………………………………………………..             18

ابعاد رفتار شهروندی     ……………………………………………………………………………………..               19

رفتار مدنی سازمانی     ……………………………………………………………………………………..               24

عملکرد زمینه ای        ……………………………………………………………………………………..               25

چارچوب های نظری رفتار مدنی سازمانی …………………………………………………………               27

کیفیت زندگی کاری چیست ……………………………………………………………………………                 42

تاریخچه کیفیت زندگی کاری ………………………………………………………………………….                 45

اجزای کیفیت زندگی کاری   ………………………………………………………………………….                 50

الگوی والتون     ……………………………………………………………………………………….. …                51

الگوی کاسیو ،الگوی هریک و مک بوی ………………………………………………………..                   55

الگوی ارائه شده توسط انجمن مدیریت امریکا …………………………………………….                     56

الگوی ارائه شده در شرکت جنرال موتورز ،ارائه شده توسط مورتن …………………                     57

ضرورت و اهمیت برنامه های کیفیت زندگی کاری ………………………………………                       61

اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری ……………………………………………………….                     63

عوامل موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری …………………………………………                       66

حلقه های کیفیت           ……………………………………………………………………….                       68

سیستم های اجتماعی – فنی ……………………………………………………………………                       70

تحقیقات انجام شده   ………………………………………………………………………………                     73

جمع بندی و نتیجه گیری از تحقیقات پیشین ……………………………………………                       86

 

فصل سوم روش پژوهش

(مقدمه ، روش پژوهش ، جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری ) …………..                       88

( متغیرها،ابزارتحقیق)………………………………………………………………………………                     89

روش اجرا   ………………………………………………………………………………………                       92

روش تحلیل داده ها …………………………………………………………………………..                       92

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

(مقدمه ، نتایج تحلیل های مربوط به آمار توصیفی) ………………………………….                       93

نتایج تحلیل های مربوط به آمار استنباطی ……………………………………………..                       103

فصل پنجم ، اختصار ، بحث و نتیجه گیری ، پیشنهادها، محدودیت ها

اختصار         ……………………………………………………………………………………..                     113

بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………                     114

نتیجه گیری کلی     ……………………………………………………………………………                     122

پیشنهادها             ……………………………………………………………………………..                     123

محدودیت ها       ……………………………………………………………………………..                   124

 

فهرست جداول

جدول (1-4) توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات …………………………………………….                 93

جدول (2-4) توزیع فراوانی متغیر جنسیت   ……………………………………………………..                94

جدول (3-4) آمار توصیفی متغیرهای پژوهش به تفکیک متغیر جنسیت ………………..               96

جدول (4-4) آمار توصیفی متغیرهای پژوهش به تفکیک متغیر سطح تحصیلات …….               98

جدول (5-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری در آموزگاران         100

جدول (6-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری در آموزگاران مرد     104

جدول (7-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری در آموزگاران زن     105

جدول (8-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری آموزگاران با در نظر داشتن مدرک تحصیلی 106

جدول (9-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط رفتار مدنی سازمانی و روابط حاکم بر محیط کار آموزگاران       107

جدول (10-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط رفتار مدنی سازمانی و امنیت شغلی آموزگاران       108

جدول (11-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط رفتار مدنی سازمانی وپیشرفت شغلی آموزگاران     109

جدول (12-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط رفتار مدنی سازمانی ومشارکت آموزگاران             110

جدول (13-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط رفتار مدنی سازمانی و رعایت حقوق و منزلت انسانی آموزگاران 111

جدول (14-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط رفتار مدنی سازمانی و توازن بین کار و زندگی آموزگاران       112

جدول (15-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط رفتار مدنی سازمانی و تعهد کاری در آموزگاران      113

جدول (16-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط رفتار مدنی سازمانی و مسائل مالی و رفاهی آموزگاران             114

 

فهرست نمودارها

نمودار 1-4 درصد فراوانی اعضای نمونه به تفکیک سطح تحصیلات …………………..                 94

نمودار 2-4 درصد فراوانی اعضای نمونه به تفکیک جنسیت ……………………………..                 95

نمودار3-4 میانگین نمرات متغیرها به تفکیک جنسیت     …………………………………..                 99

نمودار4-4 میانگین تمرات متغیرها به تفکیک سطح تحصیلات ………………………….                 100

نمودار5-4 انحراف معیار نمرات متغیرها به تفکیک جنسیت   ……………………………                 101

نمودار6-4 انحراف معیار نمرات به تفکیک سطح تحصیلات ……………………………                 102
پیوستها

پیوست الف                                 پرسشنامه رفتار مدنی سازمانی …………..

پیوست ب                                   پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ………….

 

چکیده

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

مطالعه ارتباط رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری در آموزگاران اداره آموزش و پرورش منطقه سرچهان

پژوهش حاضراز نوع همبستگی و با هدف مطالعه ارتباط رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری، در آموزگاران اداره آموزش و پرورش سرچهان فارس انجام گرفته می باشد . جامعه آماری این پژوهش کلیه آموزگاران (مرد و زن )دوره ابتدایی منطقه سرچهان که در سال تحصیلی 88-1378 مشغول به تدریس می باشند ، که تعداد کل آنها 200نفر بوده واز این تعداد 38نفر زن و 162 نفرمرد می باشد . نمونه آماری با در نظر داشتن جدول مورگان شامل 120 نفر از آموزگاران می باشد ، 82 نفر مرد و 38 نفر زن که در سال تحصیلی 88-87 مشغول به تدریس بودند.از آنجا که تعداد زنان جامعه آماری 38 نفربود کلیه زنان انتخاب شدند و از تعداد 162 نفر آموزگار مرد تعداد 82 نفر که به صورت قرعه کشی بر اساس شماره پرسنلی انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه ، رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری بهره گیری شده می باشد . تجزیه و تحلیل داده ها از روشهای آمارتوصیفی مانند محاسبه فراوانی ، درصد ، میانگین ، انحراف معیارو ضریب همبستگی پیرسون بهره گیری گردید. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از نرم افزار کامپیوتری (SPSS) نسخه شانزدهم بهره گیری گردید.داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج به دست آمده عبارتند از:

  • بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری آموزگاران ارتباط هست.
  • بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زند گی کاری آموزگاران مرد و زن ارتباط هست.
  • بین رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری آموزگاران بامدرک تحصیلی آنها ارتباط وجوددارد.
  • بین رفتار مدنی سازمانی و 6مولفه کیفیت زندگی کاری ارتباط وجودداردو2مولفه آن ارتباط وجود ندارد.

مقدمه

اگرتعدادمایک نفر باشد نمی توانیم سازمان تلقی شویم.دو یا بیشتر افرادی که برای دستیابی به اهداف مشترک دور هم جمع شده اند ودارای قوانین و اصول می باشند سازمان نامیده می گردد. قوانین وقواعد حاکم برسازمان که افراد سازمان ملزم به اطاعت آن اصول هستند سازمانٍ سازمان نامیده می گردد(مهداد،1384).

رويكرد سنتي براي انديشيدن در مورد شغل اين می باشد كه يك شغل بر حسب وظايف تعيين شده براي آن تعريف مي­ﮔردد . در واقع هدف تحليل شغل اين می باشد كه اين وظايف را تعريف و تعيين كند . در عوض، ارزيابي عملكرد با ارزيابي اينكه كاركنان وظايف مربوط به شغلشان را ﭼﻪ قدر خوب انجام مي­دهند ارتباط دارد . ﭘﮋوﻫﺸﮕران سازماني به اين نتيجه رسيده­اند كه برخي از كاركنان با انجام مسئوليت­هاي فراتر از وظايف تعيين شده در شغلشان، به بهبود كارآيي سازمان خود كمك مي­كنند . به اين معني­كه، آن­ها همكاري­هاي اضافي را انجام مي­دهند كه نه لازم می باشد و­نه ﭘﯿﺶ­بيني مي­گردد . رايج­ترين اصطلاح مورد بهره گیری براي اين ﭘديده رفتار شهروندي می باشد . اين رفتار ﻫﻤﭽنين به رفتار سازماني موافق اجتماعي و رفتار فراتر از تأثیر تصریح دارد . ارﮔان[1] (1994) فردي را كه دارای رفتار شهروندي سازماني می باشد “سرباز خوب ” توصيف مي­كند .

تحقيقات اوليه­­ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می­گردید . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به گونه ناقص اندازه­گیری می­شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می­گرفتند اما در بهبود تاثیر سازمان موثر بودند (بینستوک2 ، 2003).

تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که از­افراد سر می­زند نیاز به ترغیب وتشویق دارد یکی از مواردی که می­تواند در این زمینه تاثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی می باشد . مدیران سازمانی بایستی با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان کوشش کنند . در همین راستا می­توان برای ارتقاء و ترغیب رفتار سازمانی و شهروندی به مطالعه سبکهای مدیریتی پرداخت (ایزدی، 1386 ).

مطالعات مختلف در سازمان­های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می­دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، به علاوه که بایستی خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می­گردد (تدریس حسنی، 1373).

نيروي انساني اصلي ترين وجزء جدايي ناپذير هر سازماني در انجام برنامه ها و فعاليت هاي آن سازمان

مي باشد. بخش عمده اي از ركود بهره وري و كاهش كيفيت محصول ناشي از كاستي هاي زندگي كاري وتغييراتي می باشد كه درعلاقه و رجحان هاي كاركنان پديدار مي گردد. از سال 1972 تاكنون واژه كيفيت زندگي كاري مرتباً در كتب ومجلات معتبر دنيا به كار برده مي گردد. در سال 1977 ستاد مركزي آمريكا كيفيت زندگي كاري را چنين تعريف كرده: «بهبود زندگي كاري به هر فعاليتي اطلاق مي گردد كه در هر سطحي از زمان به وقوع مي پيوندد و هدف آن افزايش كارآمدي سازمان از طريق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم کردن امكانات رشد و ترقي در افراد باشد» (رابينز، به نقل از مجرد زاده كرماني.1371).

كيفيت زندگي كاري به عنوان بخش مهمي از تجربيات كاركنان در محيط كار از سال1970 وارد ادبيات گردید و در طول چند دهه اي كه از پيدايش اين مفهوم مي گذرد، ازآن به عنوان يك متغير مفهومي كه بتواند    رضايت مندي كاركنان را تامين كند ياد شده می باشد و اکثراً در پاسخ به كمبود نيروي كار و مشكل جذب كاركنان جوان در كارهاي دفتري و توليدي عادي شكل گرفت. بنابراين دهه ي1980 كيفيت زندگي كاري مجدداً و به طورعمده مورد توجه قرار گرفت و افراد مي كوشيدند درك كنند كه كيفيت زندگي كاري واقعاً و دقيقاً چيست و مفاهيم آن چگونه مي تواند به مقصود بهبود سازمان هاي آن ها مورد بهره گیری قرار گيرد (نادلرولاور[2]، 1983).

اگر چه كيفيت زندگي به طورگسترده اي مطالعه شده می باشد، اما كيفيت زندگي كاري، نسبتاً كشف نشده و توضيح داده نشده باقي مانده می باشد. بررسي مطالعات انجام شده، اطلاعات نسبتاً كمي را در اختيار قرار مي دهد و نويسندگان درمورد ي سازه هاي اصلي آن اختلاف نظر دارند و قبلاً در اين باره كه كل بزرگ تر می باشد از مجموعه قسمت هايي كه به كيفيت زندگي كاري مربوط مي گردد بحث هايي صورت گرفت؛ بنابراين عدم موفقيت در رسيدگي به تصوير بزرگ تر ممكن می باشد به شكست مداخله هايي كه فقط به   يك جنبه رسيدگي مي كنند، منجر گردد. از سوي ديگر دركي روشن تر از ارتباط دروني جنبه هاي گوناگون كيفيت زندگي كاري فرصتي را براي تجزيه و تحليل بهتر علت و معلول در محل كار ايجاد مي كند. بررسي كيفيت زندگي كاري به عنوان زمينه ي بزرگ تر براي عوامل گوناگون در محل كار مانند رضايت شغلي و فشار ممكن می باشد فرصت را براي مداخله هاي مؤثر در محل كار فراهم آورد. براي مثال هدف قرار دادن مؤثر كاهش فشار در هرصورت ممكن می باشد وظيفه اي نااميد كننده براي كارمنداني كه تحت فشار هستند و اقدام به پذيرش احتياجات دولتي مي كنند را نشان دهد (تيلفر[3]وهمكاران،2004).

هم اكنون سازمان ها بيش از پيش براي بالا بردن درجه ي بهره وري خود به افزايش توان تخصصي، رضايت شغلي و دلبستگي منابع انساني خود روي آورده اند و بهره وري را با بهبود بخشيدن به كيفيت زندگي كاري مربوط ساخته اند(ارشدي،1369).

 

***ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود می باشد***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

زیرا فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به گونه نمونه)

اما در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود می باشد

تعداد صفحه : 161

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان